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12 minutes de lecture

Sujets: recrutement, sélection, marketing, vente

Les secrets du recrutement durable

14 juin 23

Tout le monde recrute : votre dépanneur du coin, votre restaurant préféré, votre garagiste et même votre livreur Uber-EAT.

On va se le dire, n’importe qui peut se donner le titre de recruteur dès qu’il passe des entrevues. Mais qu’est-ce qui différencie un recruteur qui fait ça par-ci par-là, d’un expert-conseil en recrutement durable? Un professionnel en recrutement?

Quels sont les secrets qui assurent qu’une personne va être sur la bonne chaise, dans le bon environnement? 🧐

Une question d’approche 

Allons-y simplement : 

👉Un recruteur :

  • Veut combler son poste rapidement ;
  • Voit que ça prend quelqu’un ici et maintenant parce que les opérations souffrent plus le temps avance ;
  • Agit selon une approche massive pour trouver quelqu’un (de ‘tit-paul à Nancy, tout le monde y passe!). Il cherche à embaucher un nombre plus que des personnes qualifiées.

👉Un expert-conseil:

  • Prend le temps de comprendre l’entièreté du besoin de recrutement et le contexte dans lequel la personne évoluera ;
  • Pose une stratégie pour recruter efficacement et trouver un employé de qualité ;
  • Sait que parfois (ou souvent), attendre, c’est pénible, mais moins pénible que de devoir recommencer un énième recrutement parce qu’on a embauché «sur le fly».

Au final, les deux permettent d’embaucher du personnel, de recruter pour assurer la pérennité de vos objectifs d’affaires. ✅

Allons-y maintenant avec davantage de chair autour de l’os :

La différence la plus importante, c’est que l’expert-conseil en recrutement durable garde en tête le recrutement durable, soit l’intention de garder le personnel le plus longtemps possible dans votre organisation.

Il ne tient pas particulièrement à mettre un plaster sur votre besoin d’embauche, mais de guérir la plaie, même si ça peut prendre plus de temps. 

C’est un retour sur investissement plutôt important.

D’ailleurs, ce serait de faire l’autruche que de se fier au fait qu’auparavant, vous avez embauché des salariés qui sont restés des dizaines d’années de manière consécutives et donc que votre méthode de recrutement est efficace et le restera. Ça n’arrivera plus, même si vous faites des incantations magiques.

Aujourd’hui, l’objectif est de maintenir le lien d’emploi avec chacun de ses employés, oui le plus longtemps possible, mais tout en étant réaliste. 

En fait, si vous y parvenez à fidéliser votre employé pour 3 ans, félicitations ! 🥂

Que 3 ans?! Ben oui, c’est ce qu’on voit sur les CVs. Et croyez-moi, on en voit énormément! 

Une question se pose: faut-il attendre de trouver la personne compétente qui est capable d’engagement sur plus de 10 ans ou d’embaucher un candidat qui a les compétences, mais dont la durabilité est plus basse (si on le compare à l’autre spécimen)?

👉 La génération des baby-boomers est reconnue pour leur stabilité en emploi… et ceux-ci quittent le marché de l’emploi (bonjour la retraite!). On ne peut plus s’appuyer sur le critère d’avoir une durabilité en emploi remarquable. Il faut plutôt la voir comme ça : remarquable, d’exception! Si vous avez la chance d’avoir un CV comme ça, sautez sur l’occasion! Sinon, il faut revisiter nos critères de sélection et comprendre que de nos jours, un employé qui demeure 3-4 ans dans un même emploi démontre une stabilité, une fiabilité intéressante.

Mais, pourquoi seulement 3 ans? Ça s’explique par quelques éléments d’une longue liste :

  • un marché compétitif qui laisse place à améliorer ses conditions facilement : on serait fou de ne pas l’exploiter comme salarié (avouez que vous seriez tenté de faire pareil!) ;
  • un besoin d’évolution professionnelle, de développer de nouvelles compétences et de monter en responsabilités ;
  • Sentir qu’on fait la différence, que le travail réalisé a une valeur dans le monde plus significative que de générer de l’argent.

Effectivement. Ce portrait nous fait réaliser que ce n’est pas facile être employeur en 2023. 

La gestion de vos collaborateurs à l’interne est un des gros défis d’entreprise et le restera encore pour plusieurs années. Voilà toute l’importance de s’associer avec des personnes qui sont à la bonne place et seront engagées dans votre organisation!

Une question de méthode

Au-delà d’une intention, le recrutement durable, c’est avant tout une méthode.

En fait, par l’expertise développée en recrutement à travers les années, nous avons construit une méthodologie qui permet de gérer les risques d’une embauche et d’assurer un recrutement de nature à durer longtemps.

Grossomodo, la méthode recrutement durable se base sur trois domaines fusionnés ensemble:

  • 🌟 Le recrutement traditionnel
  • 🧠 Le marketing
  • 🗣️ Les ventes et le développement des affaires

Et il se trouve que notre méthodologie est basée sur ces trois secteurs, entre autres, par:

  • 🌟 L’aspect sélectif d’un processus de recrutement traditionnel
  • 🧠 La conception d’un persona du candidat idéal
  • 🗣️ Le réseau comme levier de recrutement

Vous voyez comment ces secteurs se complètent par ces brefs exemples? Incroyable, mais vrai!

La nécessité de s’adapter

Le recrutement en 2023 est loin de celui des années 50 où il y avait une pile de CVS sur le bureau du recruteur. Nul besoin d’avoir des offres d’emploi ou des messages d’approche qui sortent du lot! 🤷‍♀️ On procédait à l’analyse des candidats et on sélectionnait le meilleur. Ce dernier conservera d’ailleurs son emploi avant tout pour sa stabilité et sa sécurité financière.

Aujourd’hui, néanmoins, on se doit d’avoir une stratégie marketing pour dénicher les talents et les inciter à vouloir en savoir plus sur les possibilités de carrière chez vous. Il faut savoir se mettre de l’avant et montrer en quoi son organisation se distingue (positivement!) des autres. On est en train de vendre notre milieu de travail, le rendre attirant, désirable afin d’influencer les travailleurs à joindre nos rangs. 

C’est indirectement de la vente, de la persuasion et de l’influence qu’on exerce à ce moment.

La seule chose qu’on garde des années 50 est la sélection. On doit demeurer sélectif. Mais attention… Dans son analyse, le recruteur doit inclure des éléments qui vont au-delà du CV et des compétences écrites sur celui-ci.

En rencontrant le candidat, à travers ces dires, remarquez les compétences sous-jacentes (souvent non dites !) de ce dernier : 

  • Une facilité d’adaptation? 
  • Une capacité à travailler en équipe même à distance?
  • Une empathie naturelle?

Les compétences relationnelles, appelées «softskills», ont gagné en importance à travers les années. Forbes nous fait d'ailleurs un topo des 11 soft skills essentiels en 2023:

  1. « La communication : écoute active, communication non-verbale, capascité de présenter du contenu
  2. Leadership : résoudre des problèmes, penser de manière stratégique, savoir coacher une personne
  3. Travail d'équipe : résoudre des conflits, agir comme médiateur, assumer sa responsabilité
  4. Créativité : savoir imaginer, être curieux, expérimenter et brainstormer
  5. Gestion du temps : planifier, déterminer des objectifs, déléguer
  6. Capacité d'adaptation : être persévérant, flexible et capable d'analyse des situations et de s'y adapter
  7. Résoudre des problèmes : savoir être critique, analyser et prendre des initiatives
  8. Éthique professionnelle : discipline, ponctualité, professionnalisme, être fiable
  9. Pensée critique : analyser des situations, raisonner logiquement, synthétiser des idées
  10. Gestion de conflit : être empathique, savoir négocier et agir comme médiateur
  11. Intelligence émotionnelle : connaissance de soi, empathie, compétences sociales, motivation »

Le collectif au lieu de l’individu

«La collaboration est le futur en gestion.» comme le disait Caroline Housieaux, chargée d’enseignement à l’Université Laval, à la conférence portant sur le coaching en gestion en juin dernier.

Elle ajoutait également:

On est passé d’une main-d'œuvre qui exécute… à des cerveaux qui collaborent.»

Et pour collaborer, ça prend des équipes qui ont des compétences sociales fortes. 

La sélection est donc toujours à valeur ajoutée, mais elle met sous la loupe bien plus que les compétences techniques qu’on peut transmettre avec de la formation. ✨

Recrutez en regardant le potentiel de l’individu et vous augmenterez votre bassin potentiel de candidats. Sans oublier de réellement accompagner ces personnes maintenant dans vos équipes.

Et vous, comment utilisez-vous le marketing, la vente et la sélection dans vos processus d’embauche ?

Écrivez-moi au marie-jann@aleanza.com ! J’ai hâte de vous lire!

Coordonnatrice aux projets durables Marie-Jann Bertrand

La créativité de Marie-Jann est ce que l’excellence est à Aleanza : naturelle. Laissez-la pianoter sur son clavier pour vous créer un chef-d’oeuvre d’innovation. Que ce soit pour la construction d’un projet nouveau, l’amélioration ou l’avancement d’un projet existant, elle sera y ajouter sa légendaire organisation et sa couleur particulière qui se mélange avec harmonie à celles d’Aleanza. Ajoutez à tout ça son côté sociable naturel et sa rigueur, et vous y trouverez le profil idéal de notre coordonnatrice aux projets durables.