Quel genre de gestionnaire êtes-vous lorsqu’il est temps de recruter?
Lors d’une entrevue, vous accueillez le candidat en prenant la position de...
- L’armoire à glace: bras croisé, sourcil levé et silence radio;
- L’ami: vous souriez, vous tenez à mettre l’autre le plus à l’aise possible, riez de ses jokes poches;
- Le désespéré: vous répétez au candidat à quel point c’est difficile la pénurie de main-d'œuvre de nos jours.
Le candidat vous parle d’un de ses défauts. Vous...
- Voulez arrêter l’entrevue: « il n’a pas ce qu’il faut, il est perfectionniste! »
- Êtes empathique: « Moi aussi je suis comme ça. C’est correct. Voici un kleenex. »
- Pensez qu’il vous ment: « Impossible. Les candidats ne nous disent pas la vérité. Ce n’est pas clairement pas son défaut. »
Vous avez tendance à sélectionner...
- Des personnes qui vous ressemblent: « Je dois absolument m’entendre à merveille avec tout le monde avec qui je travaille. »
- Le premier candidat du bord: « Tiens! Tu as deux bras/deux jambes, ça devrait faire l’affaire! »
- Selon un critère en particulier: « Il a son diplôme. Parfait, on l’engage! Ce n’est pas grave s’il est vraiment désagréable et qu’il a tendance a tout vouloir contrôler… »
🚨 Attention aux biais inconscients qui viennent teinter l'évaluation de candidatures! 👇
Question d'alignement
Je sais. On manque de gens à l’interne. C’est dur et stressant. On veut bien réussir nos entretiens d’embauche pour sélectionner la bonne personne.
Sinon, imaginez:
- Recruter ;
- Former ;
- Gérer ;
- Renvoyer ;
- Recommencer…
Tout commence par un recrutement durable et donc de l’importance de la qualité des entrevues.
Que faire pour vivre du succès en entrevue?
- Préparer son entretien avant la rencontre :
- Écrire des questions évaluant chaque caractéristique clé du poste;
- Ordonner les questions dans un ordre logique et naturel;
- Planifier ce que vous allez dire en début et en fin de rencontre à l’avance
- Évaluer les candidats de manière équitable:
- Vous posez la question à l’un, posez-la à l’autre!
- Soyez objectif : quels sont les faits? Qui a le mieux répondu aux questions? Est-ce le plus compétent? Va-t-il bien s’intégrer dans notre équipe?
- Petit truc: vous pourriez accorder un pointage pour chaque question bien répondu pour vous aider visuellement à voir quel candidat s’est démarqué sur papier. Ça peut aider à prendre du recul sur nos émotions du moment et se baser sur des faits!
- Analyser plusieurs aspects de la candidature :
- Savoir: connaissances acquises à l’école par exemple;
- Savoir-faire: la capacité de faire les choses, compétences;
- Savoir-être: l’attitude au travail, ce qu’on appelle les soft skills.
- Prévoir des questions ouvertes au candidat :
- «Quelles sont les tâches qui vous motivent au quotidien?»;
- «Parle-moi d’une situation où tu as été serré dans le temps. Quel était ton rôle? Quelles actions as-tu prises? Quelle a été la finalité?»
- Avoir l’information à jour (Un cv qui date = mal de tête assuré) :
- Permet de suivre et de comprendre les tâches qu'il aime, les environnements de travail qui le motivent, les raisons des départs et les attentes pour son prochaine emploi;
- Aide à ne pas louper des trous dans le CV (parfois ce sont des expériences d’emploi que le candidat a tout simplement oublié ou… omis de mettre!).
- Connaître sur le bout des doigts le poste que vous évaluer;
- Le candidat aura lui aussi des questions par rapport à votre entreprise ET au poste. En ce temps de pénurie, l’employeur se doit d’être attractif tout en étant réaliste par rapport au poste à combler. Difficile à faire si on ne connait pas trop le poste…!
- Vous entretenez une image professionnelle et rassurante pour le candidat. Il se sent pris au sérieux et s’engagera plus dans votre processus.
- Prenez le temps d'analyser le contenu de l’information recueillie lors de l’entretien.
- Une décision émotive et sur un feeling ne garantit pas une bonne décision;
- Un retour à froid quelques heures plus tard peut vous aider à voir clair.
- Posez toutes les questions dont vous avez besoin pour prendre une décision. Votre choix doit s’appuyer sur des faits et non des suppositions*.
- Il nous a dit qu’il a arrêté ses études… «Compte-il les reprendre? Ah! On lui demandera lorsqu’il sera en poste…» OUPS. Surprise, il retourne à temps plein à la prochaine session…
Selon vous, lors de votre prochaine entrevue d’embauche, quel élément pourriez-vous déjà mettre en place ou améliorer?
*ATTENTION! Toutes questions ne sont toutefois pas légitimes à poser. Voici un précieux rappel de ce que nous dit la Charte des droits et libertés de la personne du Québec à ce sujet:
« Personne ne peut, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue relative à un emploi, requérir d’une personne des renseignements sur les caractéristiques personnelles suivantes des candidats et candidates: race, couleur, sexe, identité ou expression de genre, grossesse, langue, origine ethnique ou nationale, condition sociale, handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier à ce handicap. »
Ce sont tous des motifs interdits qui peuvent mener à de la discrimination en processus de recrutement.
Coordonnatrice aux projets durables Marie-Jann Bertrand
La créativité de Marie-Jann est ce que l’excellence est à Aleanza : naturelle. Laissez-la pianoter sur son clavier pour vous créer un chef-d’oeuvre d’innovation. Que ce soit pour la construction d’un projet nouveau, l’amélioration ou l’avancement d’un projet existant, elle sera y ajouter sa légendaire organisation et sa couleur particulière qui se mélange avec harmonie à celles d’Aleanza. Ajoutez à tout ça son côté sociable naturel et sa rigueur, et vous y trouverez le profil idéal de notre coordonnatrice aux projets durables.
