Il y a déjà un moment que je me questionne sur cette nouvelle place qu’occupe le télétravail : dans notre société, dans la vie des entreprises et dans la vie des travailleurs. Je m’interroge. Je contemple. J'écoute les employeurs en parler et les employés le réclamer.
Je vous arrête tout de suite! Sachez que je ne suis pas contre le télétravail (avant de me faire lancer des roches ou des messages LinkedIn). Bien au contraire! Notre modèle de travail chez Aleanza Recrutement Durable est majoritairement orienté vers le télétravail et sincèrement, personne n’a été retrouvé aux îles Canaris à siroter un martini un lundi après-midi (façon de dire que notre performance se porte très bien!).
Mais il est nécessaire de se pencher (littéralement, si vous voulez) sur le mode qu’il doit prendre en entreprise afin que son concept soit réfléchi, utile et à valeur ajoutée pour tous.
Du projet pilote à la réalité
Lors d’une conférence, une professeure en relations industrielles de l’Université Laval a comparé la pandémie que nous venons de vivre comme un “projet pilote” pour l’implantation du télétravail dans nos organisations. Et j’ai trouvé qu’elle avait mis le doigt sur un point important.
Le télétravail comment nous l’avons vécu dans les 2 dernières années a été vécu comme une réalité d’urgence. L'Institut National de Santé Publique du Québec a publié un bilan fort intéressant à ce sujet: 👇
Ce n’est certainement pas uniquement en faisant un projet pilote qu’on peut se vanter d’avoir trouvé la meilleure formule (tout comme la potion d’Astérix a pris quelques essais avant qu’elle motive une armée complète de gaulois). Toute période d’essai n’est qu’un point de départ, le début de quelque chose à optimiser, à réfléchir, à analyser, à perfectionner.
Me trouverez-vous étrange si je m’exclame en disant : « Quelle belle opportunité cette pandémie!»
En effet, maintenant que la période d’essai est passée, de nouveaux besoins ont émergés et des habitudes se sont installées et ancrées assez profondément chez les québécois.
Mais qu’est-ce que ça a changé, au juste?
Le post-mortem de l’affaire
Le télétravail est désormais vu comme une condition de travail. En ce sens, l'analyse réalisée par Statistique Canada souligne que « 80 % préféreraient travailler au moins la moitié de leurs heures à la maison une fois la pandémie terminée. » On remarque alors que le choix de faire du télétravail ou du télétravail hybride est une préférence largement partagée.
C'est le principe de l'offre et la demande : les employés le demandent, les employeurs (pour les attirer et les retenir) l'offre. Le concept est utilisé comme une nouvelle méthode d’aménagement du temps de travail ou une nouvelle gestion d’horaire. La partie présentielle est alors davantage considérée comme une opportunité de socialiser entre collègues.
On pourrait dire : «wow, les entreprises sont à présent plus flexibles!». Ce qui n’est pas faux! Mais je crois toutefois que plusieurs oublient de le réfléchir en termes d’outil de gestion de performance organisationnelle.
En effet, il y a longtemps que de gérer son entreprise selon l'atteinte d'objectifs au lieu de l'atteinte d'un temps de travail fixé a fait ses preuves. Mais lorsqu’on incorpore le télétravail dans le mix, devinez quoi? Beaucoup reviennent à le gérer en termes d’horaires de travail.
Vous froncez les sourcils à ce que je viens de dire?
Vous ne trouvez pas ça lourd, de vérifier si vos employés font bien le «deux jours semaine en présentiel» que vous leur imposez (soi-disant pour stimuler leur sentiment d’appartenance)? Sentez-vous que ce sont vraiment ces deux jours de présentiel qui vont faire TOUTE la différence dans le niveau d’engagement et le sentiment de fierté qu’ils ont envers votre organisation ?
Je doute fort que ce soit aussi déterminant.
Vous ne trouvez pas, chers gestionnaires, que vous venez de vous ajouter une tâche de plus, en ayant à vérifier si vos employés respectent bien ce deux jours semaine en présentiel et que ça se rapproche au temps où les travailleurs devaient puncher leur carte de temps dans les années 50 ?
Oufff, il ne faudrait pas que le télétravail hybride occasionne un retour en arrière, n’est-ce pas ?
Je crois que nous en sommes à l’étape de pousser plus loin ce concept. Qu’on le considère comme une opportunité de réorganiser le travail pour optimiser notre performance.
Une nouvelle structure des activités professionnelles
Vous serez d’accord qu’il y a des tâches qui se font beaucoup mieux dans la tranquillité de notre foyer, dans un climat où la concentration est au mieux. Vous serez aussi d’accord qu’il y en a qui se font beaucoup mieux en équipe. C’est ce que je veux dire par une réorganisation du travail.
Au lieu de gérer le télétravail hybride comme une condition de travail ou comme un horaire «cool», pourquoi ne pas réorganiser la structure des activités professionnelles en utilisant le présentiel lorsque c’est bénéfique d’être ensemble et le travail à la maison lorsque c’est avantageux pour la réalité d’une fonction?
Comment s'y prendre?
Pour chaque poste de votre structure organisationnelle (et je dis bien poste… et non pas pour chaque individu) :
- Faites l’inventaire des différentes activités professionnelles d’un poste donné (type de tâches).
- Définissez celles dont le présentiel est à valeur ajoutée (type d’interactions nécessaires, matériel nécessaire, complexité, dépendance de la tâche).
- Définissez ensuite la structure du télétravail vs présentiel (statuer sur le mode selon la tâche).
Ce faisant, cette démarche favorisera la performance de la prestation de travail d’un poste donné, en fonction d’une logique et non pas selon la préférence d’une personne.
💡Allons-y concrètement : dans le cas d’un technicien comptable, on peut déterminer que toutes les tâches, sauf ce qui a trait à la facturation, peuvent se faire de chez soi. Dans ce cas, la personne se présente le nombre d’heures nécessaires au bureau pour effectuer son boulot et par la suite : laissez-la s’envoler!
À bas les mythes!
Je sens déjà à des kilomètres les réticences que vous avez envers cette formule.
C'est pourquoi je vous dis : si vous avez le sentiment que vous perdrez le contrôle sur l’accomplissement des tâches ou bien sur le sentiment d’appartenance d'une personne, je vous donne en primeur un conseil assez précieux :
Planifiez une courte rencontre chaque semaine ou aux deux semaines avec vos employés pour savoir comment ça avance de leur côté et faire le point sur comment ils vont! Une formule gagnante, je vous le dis.
Sur ce,
Je vous rappelle et vous laisse sur deux vérités :
Arrêtez de voir le télétravail en terme d’horaire et sachez qu’un sentiment d’appartenance ne se développe pas à seulement être dans la même pièce que quelqu’un!
Présidente Rena Sarailis
Que ce soit lumineuse, charismatique ou enthousiaste, faites votre choix, c'est des qualités que Rena possèdent toutes! Libre d’esprit, elle a su avoir l’audace de mettre sur pied une entreprise qui lui correspond en tout point : authenticité, excellence, créativité et engagement. Ce sont d’ailleurs, les valeurs de l’entreprise et de l’équipe de laquelle elle a su s’entourer au fils des ans. Animée par le désir de révolutionner le monde du recrutement, elle mène son équipe avec détermination et passion, guidée par sa vision d’affaires et sa couleur bien particulière.
