Au sens propre, hiérarchie signifie «organisation sociale fondée sur des rapports de subordination (selon les pouvoirs, la situation de chacun).» (Robert)
Quant à elle, la subordination signifie «fait d'être soumis (à une autorité).» (Robert) C’est là où je me questionne! (Là et à plusieurs autres moments, soyons honnête!)
Bien qu’il soit naturel dans une organisation d’avoir des gestionnaires qui guident l’ensemble d’une équipe, n’est-il pas un peu archaïque ou dépassé de considérer que certains de ses membres soient soumis?
Évidemment, le mot est fort! (J’en consens!)
Il n’est pas non plus entièrement erroné. En effet, plusieurs entreprises fonctionnent dans une hiérarchie strictement verticale. Alors que d'autres, pensons notamment à certaines entreprises libérées dans lesquelles il n’y a aucune hiérarchie, fonctionnent strictement à l'horizontal. (Allô Machinerie Lico!) Dans quel intérêt? Ce texte pourrait se poursuivre sur 29 pages recto verso sur les inconvénients ou la désuétude de la hiérarchie conventionnelle, MAIS (dit très fort avec l’index levé!) je préfère y aller d’un ton plus positif en mettant de l’avant tout l’intérêt d’une hiérarchie horizontale. (ou ce qui s’en rapproche)
La structure est votre chef-d'œuvre
D’abord, sachez qu’il n’existe pas une police de la hiérarchie. (2000$ et 5 points d’inaptitude pour avoir laissé un adjoint proposer une idée à votre meeting!) Il n’en tient qu’à vous, employeurs et gestionnaires, de décider de la structure de votre entreprise et de valoriser les postes qui la constituent. (tous!)
«Dans quel intérêt?», me dites-vous, les yeux écarquillés.
«Hum hum, pour…»
- La saine reconnaissance de chaque être humain, de sa valeur, de ses opinions et de ses idées (peu importe son titre) ;
- La force d’une équipe par la mise en commun des réflexions, des solutions, des problématiques ;
- L’implication (par le coeur!) et la motivation des employés à participer au succès d’une entreprise qui leur ressemble ;
- L’adhésion des employés aux décisions auxquelles ils ont participé ;
- L’adaptation et la personnalisation des pratiques managériales selon la réalité de chaque employé.
Au-delà des diplômes ou des statuts sociaux, chaque employé, par son expérience unique et sa vision particulière, apporte une contribution à chaque mise en situation dans une entreprise. (Rappelons-nous que Bill Gates n’a pas terminé son université!) J’insiste ici sur le fait que le bagage d’une personne, qu’il se compte en dizaine d’années ou de mois, a sa valeur ajoutée, et ce, peu importe son titre.
Junior vs senior
En effet, le senior parle par l’apprentissage de situations vécues et apporte ainsi une sagesse, une solidité et des réflexes utiles. Alors que le junior ne se restreint pas (ou moins!) pour laisser libre cours à l’infini de possibilités. Sans oublier que par les valeurs propres aux générations de l’un et de l’autre, le junior et le senior se tournent naturellement de manière différente à un défi. (Un X ne pense en rien comme un Z, c’est évident!) Un autre avantage de recruter des profils variés sans se limiter à l'âge du candidat. 💪
C’est dans ce délicieux mélange entre les solutions proposées de visions distinctes que l’on arrive à un juste milieu des plus intéressants.
Aussi, il ne faut pas négliger le fait qu’à titre de gestionnaire, il ne reste bien souvent que la théorie. Après quelque temps loin des opérations, le décalage entre ce qui est vécu et ce qui apparaît comme la situation réelle est immense. Ainsi, l’implication constante de l’équipe aux opérations est primordiale pour assurer une prise de décision juste et adaptée.
Soyons honnêtes, la majorité des actions entreprises auront un impact direct, positif ou négatif, sur leur travail. Il serait fou de ne pas les consulter, non? 🤔
Parlons applications concrètes
« Mais concrètement, comment faites-vous pour instaurer une culture horizontale ? », me dites-vous,
Essayez de :
- Sonder vos employés (sondage sur des politiques à adopter, la qualité de vie au travail, etc.) ;
- Créer des tables de discussion pour traiter de sujets plus étoffés et problématiques rencontrées ;
- Instaurer une boîte à suggestions virtuelle pour que les employés y mettent leurs idées ;
- Aviser votre équipe avant la mise en place de procédures ou de projets afin de leur laisser la latitude de proposer des améliorations ;
- Prendre des décisions par consentement plutôt que par consensus ;
- Partager les responsabilités dans les rencontres (ce n'est pas toujours au gestionnaire d'avoir le crachoir! Ni à Nicole de prendre les notes!) ;
- Vous ouvrir à la capacité d’être absolument renversé par l’ingéniosité et la créativité de votre équipe.
Aller plus loin: Des entreprises sont spécialisées, comme Percolab, dans l'accompagnement de votre transformation organisationnelle en cohérence avec les 7 principes de la sociocratie 3.0.
Vous connaissez le proverbe africain qui dit que « seul, on va plus vite ; ensemble, on va plus loin»? Il résume bien l'entièreté de cet humble article. Il pourrait d’ailleurs figurer comme seul avantage d’adopter une hiérarchie plus aplanie. Mais pour bien le mettre en pratique, il vous faut prendre le temps de communiquer avec ceux qui sont le coeur de votre organisation. 🌟
Alors, par quoi commencerez-vous demain?
Directrice du recrutement durable Mylène Jean St-Gelais
Friand des profils atypiques, Aleanza a su bien miser sur celui de Mylène. Experte en recrutement durable, son enthousiasme face au défi de mandats laborieux en surprend plus d’un. Jumelant ses acquis académiques, son expérience au service à la clientèle et ses années d’expérience en recrutement, elle voit les obstacles comme une opportunité d’innover. Occupant le rôle de directrice, elle jongle avec gestion du personnel et recrutement durable pour veiller à l’avancement de la meilleure équipe qui soit !
