Avez-vous déjà vécu un épuisement ou une problématique de santé mentale ou accompagner quelqu’un qui est passé par là ?
Pas facile 🔍
Du jour au lendemain, son médecin lui annonce qu’elle ne rentre pas travailler. C’est l’arrêt de travail en raison de problèmes de santé (que ce soit pour causes professionnelles ou personnelles).
La personne passe par plusieurs stades éprouvants et différentes émotions:
- Sentiment de décevoir
- Culpabilité
- Tristesse
«Mais j’ai des dossiers en cours… Je vais partir que trois semaines. »
Wooooooooo minute papillon.
La réalité ⚡️
Plusieurs raisons peuvent mener à un arrêt de travail pour maladie : accident, intervention chirurgicale, violence conjugale et autres. Ici, nous prendrons les lunettes de la santé mentale : dépression, anxiété, burn-out, brown-out, etc.
La santé psychologique est de plus en plus nommée et reconnue. Honnêtement, lorsque ça t’arrive à toi, tu peux avoir l’impression que dans ton cas ça va être différent. Un petit 3 semaines et hop de retour au bureau. J’ai de mauvaises nouvelles pour toi. La santé mentale n’a pas un traitement aussi clair que lorsqu’on se casse une cheville : «Hop un plâtre et 2 mois de repos et on est reparti!»
La santé mentale, c’est plus flou autant dans le diagnostic que dans le traitement. Chaque situation est unique. Ainsi, on ne peut pas savoir exactement la durée d’un congé. Elle varie selon la situation de la personne. Il est courant qu’un arrêt de travail pour maladie soit prolongé à plusieurs reprises.
En tant qu’employeur et gestionnaire, améliorer votre compréhension de ce phénomène existant dans l’ensemble de vos organisations est prioritaire. Pourquoi?
- Parce que vous voulez conserver vos employés en emploi ;
- Les opérations s’embourbent et les équipes s’épuisent ;
- Les projets se mettent sur la glace ;
- Les risques financiers 👉 Si l’employé quitte ses fonctions après son arrêt. Le recrutement et la formation peuvent représenter jusqu’entre 16 à 20% du salaire de l’employé!
Manuelle Oudar, présidente-directrice générale de la CNESST
Le plan pour un retour au travail réussi ✅
Comme employeur, on souhaite que l’arrêt pour un enjeu de santé mentale dure le moins longtemps.
Êtes-vous outillés pour favoriser un retour progressif de la personne dans votre organisation?
Avez-vous une procédure mise en place pour mettre toutes les chances de votre côté afin que l’employé réintègre l’entièreté de ses fonctions? Et surtout qu’elle reste à votre emploi…
Celle-ci peut inclure:
- La planification :
- de la rencontre au retour de l’employé ;
- Les besoins de l’employé ;
- Les nouveautés et les changements à l’interne ;
- L’attribution des tâches ;
- Etc.
- de l’horaire de l’employé (souvent à temps partiel!) ;
- Journées complètes ou demi-journées ;
- Rencontres avec des membres de l’équipe.
- de la rencontre au retour de l’employé ;
- Les suivis :
- à faire à l’équipe face à l’attitude à avoir quant au retour de l’employé ;
- Lors des premiers jours et chaque semaine au besoin ;
- La réactivation de son dossier pour la paie ;
- Etc.
Le rôle du gestionnaire 🌟
L’attitude du gestionnaire est un point crucial dans le retour. Il est le point de contact #1 avec l’employé. Vous augmentez vos chances que la personne réintègre le poste et s’engage dans son travail en étant un gestionnaire :
- Empathique ✨
- Disponible 🤲
- Flexible 👍
Ainsi, je vous recommande durant la période d’absence de l’employé de:
- Définir avec l’employé les moments opportuns pour faire des suivis (au mois par exemple)
- Limiter les communications : rassembler vos idées avant de lui écrire
- Conserver en notes les échanges afin d’avoir toutes les informations et dates importantes (dates de retour prévu)
- Faire de courts suivis avec celui-ci en lui mentionnant qu’on pense à lui et qu’on le prendra quand il serra prêt
- De l’inviter aux activités sociales de l’entreprise, mais TOUJOURS de manière volontaire, sans obligation.
À l’inverse, des pratiques maladroites à éviter:
- Écrire trop souvent à la personne (chaque semaine disons) ;
- Envoyer des articles ou des vidéos en lien avec sa problématique pour aider ;
- Transmettre à l’équipe des détails de l’arrêt de l’employé (attention à la confidentialité!) ;
- Faire sentir qu’on a besoin de lui ou qu’on sent que c’est le dernier mois de l’arrêt ;
En réalité, cette décision ne vous appartient pas : elle repose sur le médecin traitant.
En somme, faire en sorte de ne pas mettre de la pression afin que la personne revienne au bureau le plus vite possible.
ATTENTION. 👇
Un retour prématuré peut engendrer un second arrêt que celui-ci sera sans doute beaucoup plus important… et donc plus coûteux. Pensez-y bien.
De mon expérience, psychologues et médecins s’entendent sur ce point pour me l’avoir répété à maintes reprises lors de mon arrêt personnel.
Lorsque l’employé réintègre l’entreprise:
- Respecter les journées de congé en ne communiquant pas avec lui ;
- Adapter la charge de travail ;
- Prendre des nouvelles chaque jour pour les deux premières semaines du retour.
La période d’adaptation
Il est primordial de comprendre que tout comme un nouvel employé, l’employé en situation de retour aura besoin d’une période d’adaptation, peu importe sa performance antérieure.
Pourquoi?
Parce que ça fait plusieurs mois qu’il n’a pas eu besoin d’utiliser sa concentration et d’être assis à un poste pendant plusieurs heures. Donnez-lui le temps de se déposer.
C’est tout à fait normal.
Je vous recommande fortement d’y aller plus lentement et de suivre le rythme de la personne. Je vous mets au défi de lui dire:
«On ira à ton rythme. Si tu crois que ce que j’ai planifié est trop rapide ou à l’inverse trop lent, tu me le dis et on s’adapte. Ok?»
Les correctifs pour une durabilité du lien d’emploi
Par expérience, je vous assure que lorsqu’il y a des arrêts de travail, c’est qu’il y a un problème de fond dans votre organisation. Il y a quelque chose qui ne fonctionne pas et pourtant le problème n’est pas corrigé.
Comme disait si bien Einstein, «la folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent.»
Amir George Sabongui, psychologue et responsable de la formation en santé mentale des gestionnaires chez Bell Canada
Ainsi, lorsqu’il y a un arrêt pour épuisement ou une problématique de santé mentale, cela signifie le déclenchement d’une liste d’action afin d’apporter des changements dans le contexte de la personne qui quitte momentanément ses fonctions.
- Analyse
Vous devez analyse le contexte :
- Est-ce relié au travail ou à une situation personnelle ?
- Quelle est la charge de travail de ce poste ?
- Est-ce que le profil de l’employé correspond au profil du poste ?
- Quel est le taux d’absentéisme? La fréquence et la gravité des absences?
- Est-ce que la personne avait accès à du soutien, de la reconnaissance, de l’autonomie ou une diminution de la charge de travail?
Les indicateurs qui ressortiront de votre analyse vous permettront d’avoir une meilleure compréhension du contexte dans lequel la personne interagissait avant de partir en arrêt de travail.
- La validation des observations
Ensuite, valider vos résultats avec la personne qui a quitté. Il se peut que vous ayez identifié des pistes d’amélioration pour le poste, mais vous ne possédez pas le vécu concret de l’employé à ce moment. Sa rétroaction et même celle de votre équipe vous aideront sans doute à définir les pistes réelles d’amélioration qui favoriseront la durabilité du poste.
- Le passage à l’action
Pour finir, il ne faut pas que réfléchir à de bonnes idées. Il faut les appliquer, et ce, dans un délai raisonnable. L’employé verra l’engagement de son employeur tout comme le restant de l’équipe. Le message sera fort pour l’équipe : « ici, on se soucie de vous ». Un employeur bienveillant est celui le plus recherché de nos jours. Voici une belle façon d’agir concrètement au niveau de la santé de vos équipes.
En conclusion
On note à l’Institut du Québec qu’« après la pandémie, le taux l’absentéisme au travail a augmenté de 19% en 2022. Près de la moitié des absences de longue durée sont liées à des enjeux de santé psychologique ». (Radio Canada)
Cela fait toujours partie de nos vies organisationnelles en 2024.
En tant qu’employeur durable, vous ne pouvez pas avoir la tête dans le sable. Il faut agir avec les meilleures pratiques qui soient et ça passe par la planification de la gestion de ses arrêts de travail. Faites partie de la solution et parlons de santé mentale sans gêne dans nos organisations.
