TOP 3 de conceptions erronées et dépassées que j’ai entendu depuis janvier 2023 :
- «Je souhaite un candidat qui ne soit pas trop jeune parce que je veux quelqu’un de sérieux qui va s’investir dans son emploi.»
- «Je souhaite un candidat qui ne soit pas trop vieux parce qu’il est essentiel de maîtriser les outils informatiques pour ce poste.»
- «Je souhaite un candidat qui sera dans la quarantaine puisqu’il aura déjà fait sa famille, mais il ne sera pas sur le point de prendre sa retraite.»
Il est normal lorsque vient le moment de rechercher un candidat d’avoir des critères en tête, des compétences nécessaires et une idée du profil recherché. (La recherche serait bien difficile sinon!)
Le problème? Il est faux de penser que certaines compétences ou comportements sont attribuables ou non à un âge.
Les gens ne sont pas la somme des clichés de leur génération.
Bien sûr, les caractéristiques relatives aux différentes générations sont observables et véridiques, en plus de permettre d’avoir un portrait intéressant, mais elles sont, comme leur nom l’indique, une généralité. (Généralité, génération, vous voyez?) Ainsi, plusieurs Z se retrouvent énormément dans les milléniaux, mais aussi dans les Alphas. Comme le principe même de l’ADN, chaque individu à un profil d’employé différent.
Caroline Boyce, consultante stratégique en acquisition de talents, publiait récemment un statut sur LinkedIn où elle évoque la valeur ajoutée d’embaucher une personne avec moins d’expérience, plus d’expérience, un profil atypique ou issu de diverses cultures.
Son post abonde dans le sens de cet article (et vice versa!) : Peu importe l’âge, tous les candidats ont une valeur ajoutée.
TOP #3 : Le mythe de la jeunesse paresseuse
«Je souhaite un candidat qui ne soit pas trop jeune parce que je veux quelqu’un de sérieux qui va s’investir dans son emploi.»
Que diriez-vous aussi d’avoir un candidat jeune, motivé, qui se responsabilise depuis plusieurs années et qui n’attend que quelqu’un lui offre la chance d’être accueilli sur le marché du travail?
Comme dit Mme Boyce, « cet employé sera en mode apprentissage et dépassement. Gageons qu’il sera très mobilisé. ».
D’ailleurs, la jeune génération, autrement dit génération Z, en est une qui recherche un sens et une finalité à leur travail, ce dernier n’étant pas seulement un emploi pour eux. Autrement dit, ils recherchent à s’engager! Si votre entreprise possède une mission qui leur parle, vous serez surpris de l’investissement qu’ils pourront y mettre!
TOP #2 : La fable de la vieillesse incompétente
«Je souhaite un candidat qui ne soit pas trop vieux parce qu’il est essentiel de maîtriser les outils informatiques pour ce poste.»
Que diriez-vous de débuter par en discuter avec votre candidat, de faire des tests au besoin et d’avoir l’ouverture d’enseigner les éléments manquants? En 2016, au Canada, 68% des personnes âgées de 65 ans et plus utilisaient internet. Bien que certains ne pourront peut-être pas créer et publier le dernier Tik Tok de l’heure, plusieurs possèdent un savoir qu’on ne retrouve pas sur les bancs d’école ou sur Internet.
Plutôt, concentrez-vous sur les expériences autres qui enrichissent le parcours de cette personne. Accordez-leur un titre de mentor ou de leader afin de partager ces acquis. Pour rejoindre Mme Boyce, «confiez à cet employé de partager son expérience… il vivra de la reconnaissance… et sera mobilisé.»
Dans un autre ordre d'idées, embaucher des retraités est une stratégie de recrutement qui gagne en popularité. Le Devoir traite dans un article les éléments à considérer pour une collaboration avec ceux qui ont quitté le marché et qui souhaitent y revenir.
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TOP #1 : Le mirage de la stabilité de la quarantaine
«Je souhaite un candidat qui sera dans la quarantaine puisqu’il aura déjà fait sa famille, mais il ne sera pas sur le point de prendre sa retraite.»
Que diriez-vous de faire fi de ces paramètres et de vous concentrer sur la personne devant vous? N’oubliez pas qu’il est impossible de prévenir les aléas qui peuvent se présenter dans la vie personnelle d’un candidat. (Et qu’il est illégal de rejeter un candidat pour de telles raisons!)
Comme le rappelle Me Philippe-André Tessier, Président de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, et Mme Manon Poirier, Directrice Générale de l'Ordre des CRHA, dans l'article Recruter sans discriminer : certaines questions ne doivent pas être posées:
Les questions de ce type sont interdites, qu’elles soient posées pour s’informer de la disponibilité potentielle ou simplement pour briser la glace. En effet, elles font référence à l’un des 14 motifs de discrimination énoncés dans la Charte des droits et libertés de la personne, notre loi fondamentale au Québec. »
- « Pensez-vous avoir bientôt des enfants ?
- Prenez-vous des médicaments ? Lesquels ?
- Avez-vous déjà pris un congé de maladie ? Pour quel motif ?
- Avez-vous souffert d’un épuisement professionnel ?
- Ça nous intrigue : vous vous appelez Ben Saïd, mais vous n’avez pas d’accent, vous venez d’où ?
Restez fixé sur sa vie professionnelle : celle passée où il a acquis des connaissances utiles et transférables, celle présente où il redéfinit son rôle à titre d’acteur sur le marché du travail et celle future où il croit pouvoir se dessiner un avenir chez vous.
Une perspective de recrutement innovante
Dans ces trois mythes, on relève un point commun : se baser sur des préjugés plutôt que sur les compétences et qualifications réelles d’une personne.
On peut ajouter aux préjugés de l’âgisme, ceux du sexisme ou du racisme. Il m’a été donné aussi de constater que plusieurs entreprises préfèrent embaucher, selon le poste, des hommes ou des femmes. (UNE adjointe ou UN représentant des ventes!) S’ajoute à ça tous les préjugés culturels sur les différentes nationalités. (Maitrise du français, vacances pour rendre visite à la famille, etc.)
Je me permets d’ajouter que lorsque vous faites votre recrutement seul, il peut être difficile de penser au-delà de ces paramètres qui ont parfois teinté votre recrutement. Ouvrez-vous donc à ces nouvelles possibilités.
Comment?
En vous assurant d’évaluer correctement les qualifications nécessaires à travers :
- Des questions d’entrevues ciblées (mises en situation ou exemple de situations vécues)
- Une prise de références des emplois passés (grâce à des exemples et des sous-questions)
- La passation de tests techniques (chronométrés ou non)
Aussi, en désignant quel est le ou les critères essentiels et non malléables du poste afin de conserver une ouverture par rapport aux autres critères et ainsi abattre les préjugés qui y sont liés.
Si vous êtes accompagné par un expert, de grâce, remettez-vous à son analyse, à son jugement et à son expérience. En effet, l’expert-conseil en recrutement durable possède l’expérience nécessaire pour mettre en place les actions concrètes citées plus haut.
Si vous saviez le nombre de profils intéressants qui ont trouvé matchs durables en fracassant complètement tous les préjugés d’âgisme.
Je terminerai par les mots de Mme Boyce, qui résume en tout point ma philosophie sur l’ouverture d’esprit face aux candidatures :
«La culture d’une organisation se transforme selon les gens qui la composent…N’oublions pas que ça commence avec le recrutement »
En d’autres mots, votre organisation est le reflet des gens qui la composent! Vous vous devez de bien recruter!
Directrice du recrutement durable Mylène Jean St-Gelais
Friand des profils atypiques, Aleanza a su bien miser sur celui de Mylène. Experte en recrutement durable, son enthousiasme face au défi de mandats laborieux en surprend plus d’un. Jumelant ses acquis académiques, son expérience au service à la clientèle et ses années d’expérience en recrutement, elle voit les obstacles comme une opportunité d’innover. Occupant le rôle de directrice, elle jongle avec gestion du personnel et recrutement durable pour veiller à l’avancement de la meilleure équipe qui soit !
