La fin de la période estivale est souvent celle où tout tourne au ralenti dans les organisations. C’est le cycle des vacances, certains partent et d’autres reviennent. En prévision de la reprise des activités, l’été et le début de l’automne laissent place au calme nécessaire à la rédaction ou révision de sa planification stratégique comme entreprise.
Nouveaux services et projets, optimisation des opérations et budgets attribués sont décidés pour la prochaine année.
L’exercice s’étire même sur un horizon de 3 à 5 ans.
Mais qui dit nouveaux projets et donc croissance ou même décroissance, dit?
Mouvements de personnel!
Avec toute stratégie d’entreprise vient l’impératif d’avoir une bonne planification de vos effectifs pour les années à venir. Mais elle vient aussi avec l’importance de la communication à travers le processus dans le but d’assurer une rétention.
Aligner sa stratégie d’entreprise avec celle des ressources humaines
Erreur #1 : Ne pas communiquer de manière transparente avec toute personne responsable du personnel en place, les orientations stratégiques et l’état financier actuel de l’organisation.
Ce qu’il faut d’abord comprendre, c’est le rôle primordial joué par la direction des ressources humaines dans l’accomplissement de sa stratégie globale.
Celle-ci doit être impliquée dès les balbutiements des discussions afin d’accomplir ce qui est visé. Et détrompez-vous, finances et RH peuvent très bien représenter le duo parfait. En fait, l’un ne va pas sans l’autre.
La direction des RH, suite à ces discussions, élaborera une planification stratégique. Elle sera construite, par exemple, en fonction de la croissance ou même la décroissance des divers départements. Il serait d’ailleurs farfelu de croire qu’on ne va qu’embaucher lors d’un objectif de croissance. Les démissions sont bien réelles malgré les projets d’expansion et leur remplacement peut coûter de 50% à 200% du salaire de l’employé qui quitte.
De là, l’importance de bien budgéter nos prévisions de formation et de coût de roulement.
En effet, les défis auxquels font face les entreprises sont nombreux en 2023 et les stratégies pour pallier la rareté de main d’œuvre ainsi qu’à la hausse du coût de la vie viennent avec des impacts considérables sur une structure organisationnelle.
Automatisation, restructuration ou réorganisation?
Ce sont des possibilités qui ont vu le grand jour dans plusieurs organisations dans les dernières années.
Les mises à pied massives telles que vécues ces derniers mois chez Medicago, Rona et maintenant Telus ne sont pas toujours évitables lors de difficultés financières ou de changement d’orientation. Par contre, l’implication des ressources humaines en amont pourra permettre d’agir avec plus de doigté et prévoir déjà comment rebondir suite à celle-ci pour éviter des départs de plus suite à cette mise à pied.
Il n’en reste pas moins que certaines entreprises les évitent, à plus petite échelle, grâce à une bonne planification de leurs ressources humaines.
✅ Astuce #1 : Donnez-vous le moyen de vos ambitions en communiquant efficacement les objectifs de l’entreprise à la direction des ressources humaines.
Définir son plan d’embauche
Erreur #2 : Élaborer un plan d’embauche seulement à partir de la direction générale ou des ressources humaines
Imaginez que vous avez comme projet de doubler votre production en usine d'ici aux 12 prochains mois et de consolider vos opérations au siège social.
Le plan d’embauche ne sera pas le même pour les employés du terrain que ceux qui sont à l’administration. Étant le pivot de votre organisation, le département des ressources humaines devra donc avoir un plan permettant une croissance de l’équipe en adéquation avec les objectifs et productivité souhaités.
En effet, si l’équipe de production double :
- Quel sera l’impact sur les autres départements?
- Quelles nouvelles tâches/responsabilités pourraient découler de cette augmentation de volume?
- Est-ce que l’équipe actuelle sera en mesure de mettre les bouchées doubles?
- Est-ce que l’équipe est déjà surchargée?
- Est-ce qu’on pourrait faire évoluer certaines personnes à l’interne avant de recruter?
Une croissance est une bien belle nouvelle, mais elle peut représenter un cauchemar si elle ne prévoit pas les angles morts de surcharge de travail dans les divers départements.
Il est alors primordial de consulter les gestionnaires en place pour connaître les impacts des projets décidés et d’ainsi planifier correctement le nombre d’embauches à effectuer.
✅ Astuce #2 : Assurez-vous d’un plan d’embauche réaliste en consultant les gestionnaires des différents départements
✅ Astuce #2.1 : Consultez les gestionnaires sur l’état actuel de leurs équipes (satisfaction au travail, charge de travail, désir d’évolution) avant même d’élaborer votre stratégie globale.
Mettre en action son plan
Erreur #3 : Négliger la communication des orientations de l’entreprise et le plan d’embauche aux employés
Convenons que l’exercice est bien ficelé. Vous avez prévu exactement le nombre d’embauches à effectuer pour la prochaine année et vous êtes prêts à entamer les recherches.
Mais avez-vous pensé à comment communiquer votre planification des effectifs au reste de l’organisation? Cela les impacte aussi!
- Qui est-ce qui va annoncer le déploiement du plan d’action aux équipes affectées et au reste de l’entreprise?
- Comment est-ce que ce sera fait?
Il est primordial d’informer les équipes sur ce qui les attend au cours de la prochaine année. Après tout, il est question de leurs actuels et futurs collègues de travail. Il est d’ailleurs rassurant pour un employé de connaître l’évolution de l’équipe qu’il côtoie quotidiennement afin qu’il puisse continuer de se créer des repères, s’adapter et se projeter dans l’organisation. Ainsi, l’équipe demeure mobilisée et votre recrutement aura beaucoup plus de chances de rester durable.
À mon avis, c’est une excellente stratégie de rétention.
Dans tous les cas, il est important de tenir l’équipe informée sur sa performance, l’atteinte des objectifs et la concrétisation de la création d’un nouveau poste dans leur équipe. Encore une fois, au nom de la mobilisation, il faut user de doigté. Il est nécessaire de prendre le temps d’impliquer votre équipe quant à leurs besoins avant de créer un nouveau poste les affectant. Prenez le soin de présenter le nouveau poste à l’équipe et SURTOUT, affichez votre poste à l’interne avant de recruter un nouveau collègue.
Vous pouvez même impliquer les membres de votre équipe intéressés au nouveau poste dans un processus d’évaluation de leur potentiel en lien avec le nouveau poste. Une firme externe a alors le mandat d’évaluer chaque candidat en fonction de vos besoins organisationnels.
✅ Astuce #3 : Assurer une rétention et un engagement en communiquant à tous les paliers, la stratégie et les impacts de celle-ci sur leur équipe et leur poste
Prêts à recruter?
Vous avez bien lu toutes les lignes et avez bien ficelé votre plan d’embauche? Vous êtes sur le point de lancer votre recrutement ou bien d’effectuer une évaluation de potentiel d’un de vos employés?
Il se trouve que ce sont nos champs d’expertise (quel drôle d’adon)!
Contactez-nous pour votre prochain recrutement durable!
Expert-conseil en recrutement durable Guillaume Turgeon
Si Guillaume était la personnification d’une couleur, il serait certainement le vert : persévérant, calme, à l’écoute et joueur d’équipe. Ajoutez-y le jaune pour son côté spontané et profondément sympathique pour avoir un expert-conseil aux couleurs d’Aleanza. Cumulant plusieurs années de gestion et de direction, Guillaume se retrouve aujourd’hui à la barre d’un poste où il sait joindre autonomie et analyse à humanisme et innovation. Ses études dans le domaine de la santé et des ressources humaines ajoutent à son profil tout l’atypique dont Aleanza raffole! Polyvalent, il saura jongler entre rôle-conseil et recrutement pour vous offrir un service d’excellence digne d’Aleanza Recrutement Durable.
