En décembre 2025, j’ai eu la chance d’assister au Rendez‑vous RH à Québec, où Jean‑François Bertholet a partagé une réflexion qui m’a profondément marquée : « Le manque de motivation au travail n’est pas uniquement une question de conditions ou de rémunération, il est souvent lié à la perception d’injustice ressentie par les employés dans leur quotidien professionnel. »
Cette idée m’a inspirée à creuser le sujet. Car dans de nombreuses organisations, malgré des environnements bienveillants et motivants, un phénomène persiste. Les employés restent physiquement présents, mais mentalement absents. Ils ne se désengagent pas par hasard. Ils se désengagent parce que quelque chose, souvent subtil, mine leur envie de s’investir pleinement. Et ce quelque chose, c’est souvent l’injustice silencieuse.
Quand la bienveillance devient source d’injustice.
Beaucoup de dirigeants veulent être bienveillants. Ils veulent écouter, comprendre, s’adapter à chaque situation, offrir des exceptions et faire un geste ici ou là. L’intention est louable, mais c’est précisément dans ce cas par cas que naît souvent l’injustice silencieuse.
Prenons un exemple : Deux employés demandent un aménagement d’horaire pour des raisons familiales. Le premier obtient un oui immédiat, car son manager connaît sa situation et veut l’aider. Le second reçoit un non puisque son manager ne peut pas faire d’exception. Même intention bienveillante, même contexte, mais le résultat est perçu comme profondément injuste.
La bienveillance sans cadre clair peut générer de l’injustice, même lorsqu’elle est sincère. Le rôle du dirigeant est de trouver le juste équilibre entre humanité et équité, ce fameux bon niveau d’inégalité qui permet de rester juste tout en restant bienveillant.
Comprendre la mécanique
Pour saisir pourquoi la perception d’injustice est si puissante, il faut parler de la justice organisationnelle. Cette théorie étudie comment les employés perçoivent l’équité et la légitimité des décisions, des processus et des interactions.
Trois dimensions influencent le quotidien :
- la justice distributive qui concerne l’équité des résultats comme les salaires, promotions ou avantages ;
- la justice procédurale qui touche aux processus et méthodes de décision ;
- la justice interactionnelle qui se rapporte au respect et à l’équité dans les échanges humains.
Chaque dimension influence directement l’engagement, la motivation et la loyauté. Omettre l’une d’elles ouvre la porte à des perceptions d’injustice. Même des micro-manquements ou des oublis bienveillants peuvent être perçus comme des injustices et miner la motivation, parfois silencieusement.
Comment l’injustice se manifeste dans le quotidien ?
L’injustice silencieuse se glisse dans les détails du quotidien : des promesses non tenues créent de la frustration. Un collaborateur se voit promettre une évolution de carrière, mais aucune action ne suit. L’intention était bonne, mais l’impact émotionnel est négatif. Les procédures opaques sont également problématiques.
Un projet stratégique est attribué sans explication des critères et l’équipe interprète cela comme du favoritisme. Le manque de reconnaissance réelle génère aussi de l’injustice. Un employé accomplit un excellent travail, mais n’est jamais reconnu, tandis qu’un autre reçoit des louanges pour un effort similaire. Enfin, les décisions cas par cas mal encadrées révèlent que la bienveillance individuelle sans cadre crée des disparités et fragilise la confiance.
Ces micro-injustices affectent la motivation, la confiance envers la direction et la cohésion des équipes. Elles peuvent générer du désengagement silencieux, du cynisme, de la rétention d’information et même des comportements de sabotage ou de résistance passive.
Stratégies pour prévenir et corriger l’injustice silencieuse
La bonne nouvelle, c’est que le sentiment d’injustice n’est pas une fatalité. Il peut être réduit et même transformé en opportunité de renforcer la confiance et l’engagement.
- Rendre les processus transparents est essentiel. Les décisions doivent être compréhensibles et cohérentes. Il ne suffit pas de prendre des décisions, il faut expliquer les critères utilisés, les méthodes appliquées et les raisons derrière chaque choix. Comme nous l’avons exploré dans notre article sur l’importance des politiques RH, la justice procédurale est l’une des dimensions les plus corrélées à l’engagement. Quand les employés comprennent le pourquoi et le comment des décisions, ils se sentent respectés et inclus dans le système.
- Harmoniser bienveillance et cadre. Être humain et flexible ne signifie pas absence de cohérence. Les gestes bienveillants doivent s’inscrire dans des règles claires pour éviter que chaque exception ne devienne une source de frustration ou de comparaison injuste.
- Communiquer avec respect et empathie permet de réduire l’impact négatif d’une décision difficile et parfois même de renforcer la confiance. Reconnaître et valoriser équitablement les efforts est indispensable pour éviter que certains collaborateurs se sentent invisibles ou négligés. Enfin, mesurer régulièrement le climat de justice grâce à des sondages, des entretiens structurés et du feedback permettent d’identifier les perceptions d’injustice avant qu’elles ne se cristallisent.
L’injustice silencieuse n’est pas toujours intentionnelle. Elle naît souvent des meilleures intentions. La clé n’est pas de restreindre la bienveillance, mais de la structurer avec clarté et cohérence. Quand elle est encadrée, la bienveillance devient un levier puissant de confiance et de cohésion, plutôt qu’une source de frustration.
Le vrai défi pour les dirigeants consiste à trouver le juste équilibre : adapter les gestes humains aux situations individuelles tout en préservant l’équité et la transparence. Une organisation qui réussit cet équilibre n’est pas seulement juste et équitable ; elle est résiliente, engagée et durable. Bienveillance et équité ne s’opposent pas : elles se nourrissent mutuellement pour créer un environnement dans lequel les employés se sentent à la fois protégés, respectés et pleinement impliqués.